La parité en entreprise, où se situe la France ?

La parité en entreprise, où se situe la France ?

10 avril 2019 0 Par Jonathan Banuelos

La Seconde Guerre Mondiale révolue, la France s’engage en faveur d’une émancipation de la condition féminine. Les horribles tontes en place publique laissent la place à une libéralisation des femmes françaises. Le 29 avril 1945, la gente féminine française est autorisée à participer aux élections municipales, un premier pas symbolique. Quelques mois plus tard, ces dernières votent pour la première fois lors d’un scrutin national. Trente-quatre femmes sont élues membres de l’Assemblée nationale constituante. Cependant, les mentalités patriarcales peinent à changer. Face à ce phénomène endémique, une philosophie féministe du travail fait son apparition via la plume de Simone de Beauvoir. Un an plus tard, le principe d’égalité des droits entre hommes et femmes est inscrit dans le préambule de la Constitution. La notion de salaire féminin disparaît. Le nouveau crédo est simple : A travail égal, salaire égal. Mais qu’en est-il réellement ? De nos jours, la parité dans le monde professionnel reste un enjeu de notre société. La discrimination et les inégalités de salaire existent toujours. Mise en perspective avec le reste du monde, la France est-elle le pays des droits de l’homme… et des femmes en entreprise ?

A l’échelle mondiale

Avant de se concentrer sur le cas de la France en particulier, il est nécessaire d’avoir une vision globale de l’égalité professionnelle dans le monde. A cette fin, deux organismes spécialisés sur la question retiennent notre attention. De récurrence annuelle, le World Economic Forum (WEF) et Equileap s’appliquent à quantifier les progrès de la parité dans chaque pays du monde. Du moins, partiellement. Parmi les 149 pays étudiés par le Global Gender Gap Report, émis par le WEF, ne figurent pas les états les plus oppressifs vis-à-vis de la condition féminine comme la Corée du Nord, l’Afghanistan, le Soudan ou la Somalie par exemple. Quoiqu’il en soit, cette étude se scinde en quatre critères :

  • La participation et les opportunités économiques, à savoir le montant des salaires et la quantité de femmes présentes aux fonctions dirigeantes.
  • Les opportunités éducatives, à savoir l’accès à l’éducation de base ou supérieure.
  • La santé et la survie, à savoir l’espérance de vie et le ratio entre filles et garçons.
  • Le pouvoir politique, à savoir la représentation des femmes dans les structures décisionnaires.

En 2019, sur les 149 pays englobés au sein de l’étude, l’égalité femme-homme s’élève à 68%. Partant de ce principe, 100% représenterait une égalité totale et parfaite. Naturellement, 0% indiquerait l’inverse. En détails, les chiffres relatifs à la santé, la survie et aux opportunités éducatives sont particulièrement encourageants (95%). L’écart s’articule réellement autour des perspectives économiques (59%) et de l’émancipation politique (22%). Près de huit pays dépassent les 80% de performance globale en termes d’égalité homme-femme. Parmi ces derniers, l’on peut citer l’Islande, la Norvège, la Suède, la Finlande, le Nicaragua, le Rwanda, la Nouvelle-Zélande ou les Philippines. Mais, où se situe la France ? A la douzième place, juste derrière la Slovénie soit une place de moins qu’en 2017. Pas grand-chose me direz-vous. Cependant, la France pêche sur la question de l’égalité des salaires à poste égal. Cette dernière est située à une malheureuse 133ème place, quatre rangs plus bas par rapport à 2017. Comme un aveu de faiblesse, l’intégration économique des femmes s’avère moyenne contrairement à d’autres pays du même niveau de développement. Seulement 33% accèdent à des postes exécutifs comme manager par exemple. Cela n’empêche pas la France d’être le pays le mieux classé du G20 en 2017. Malgré une décennie de progrès, le rapport 2017 déplore une croissance du fossé dans la plupart des domaines.

L’organisation indépendante Equileap, quant à elle, concentre son étude sur un panel de 3.000 entreprises privées dans 23 pays développés. En date du 11 avril 2017, ce rapport permet l’émission d’un classement des 200 entreprises les plus exemplaires. Pour ce faire, dix-neuf critères rentrent en compte afin d’atteindre une note maximale de 35. Bonne nouvelle, plus de dix entreprises françaises sont dans le top 50. Avec une note de 22/35, l’Oréal domine le classement sur l’égalité professionnelle. A l’échelle globale, la France figure à la 8ème place du classement. Une nouvelle fois, le podium est tenu par la Norvège, la Suède et la Finlande. A ce titre, seules six entreprises sur 200 ne présentent aucun écart de salaire entre les femmes et les hommes. Près de onze groupes sur les 200 recensés ont un conseil d’administration composé de femmes à hauteur de 50% ou plus. Cette féminisation à des postes décisionnaires en France fait écho à la « loi Copé-Zimmerman » passée en 2011 durant la présidence de Nicolas Sarkozy. Celle-ci fixe des quotas de femmes à respecter au sein des structures dirigeantes. A l’orée 2017, l’objectif était d’atteindre les 40%. Ambitieuse, cette loi est-elle pour autant une première en termes d’égalité professionnelle ? Petit retour en arrière.

Légiférer et punir

Nous l’avons évoqué précédemment mais il faut revenir en 1946 pour que l’égalité entre les femmes et les hommes entre dans le préambule de la Constitution. La libéralisation de la condition féminine est amorcée, du moins théoriquement. Dans les faits, les femmes devront attendre 1965 pour une réforme des régimes matrimoniaux. Cette loi autorise les femmes à exercer une profession sans autorisation maritale. Elles sont enfin disposées à gérer leurs biens propres sans la tutelle de leur mari. La notion de « chef de famille » disparaît cinq ans après, en 1970. Deux ans plus tard, le principe de l’égalité salariale à travail égal entre les hommes et les femmes est inscrit dans la loi. Très relatif pour beaucoup. Les 70s marquent réellement un tournant législatif vis-à-vis de la condition féminine. En point d’orgue ? 1975. En effet, nul besoin de préciser qu’il s’agit de l’année de la promulgation de la « loi Veil » autorisant l’interruption volontaire de grossesse. Mesure d’envergure, l’avortement est toujours un sujet clivant aujourd’hui, 44 ans plus tard… La même année, la loi sanctionne les discriminations basées sur le genre lors de l’embauche. Les femmes enceintes ont également accès à l’emploi.

La première loi sur l’égalité professionnelle aux fondations solides date de 1983. A l’initiative d’Yvette Roudy, ministre des droits des femmes de 1981 à 1986, la « loi Roudy » impose un cadre juridique plus strict aux entreprises de plus de 50 salariés. Ces sociétés engagées auprès de l’Etat doivent publier un rapport de situation comparée (RSC) sur la parité professionnelle en matière d’embauche, de promotion, de formation, de qualification et de rémunération. Avec cette loi vient la création du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle. Celui-ci s’applique à faire respecter la mise en œuvre de la politique en faveur de la parité. En 2001, la « loi Génisson » complète la loi de 1983 et ce, sur plusieurs points. Dans un premier temps, elle réaffirme aux entreprises les besoins de rédiger un RSC avec des indicateurs chiffrés. Par la suite et plus important, elle ouvre le dialogue social sur le sujet au niveau de la structure et des branches affiliées. Depuis, la seule mesure d’envergure en faveur de l’égalité professionnelle reste la « loi Copé-Zimmermann » promulguée le 27 janvier 2011, avec des effets significatifs. A partir de 2012, ce texte impose aux entreprises aussi bien publiques que privées d’instaurer un quota minimum de salariés du sexe le moins représenté. Rapporteure de la loi, Marie-Jo Zimmermann affirme que ces mesures s’appliquent aussi bien aux recrutements de femmes que d’hommes. Les objectifs sont fixés, à savoir atteindre les 20% en 2014 et 40% en 2017. Où en est-on ?

Pas moins de 2200 entreprises en France seraient concernées par une nouvelle représentation des femmes au sein des conseils d’administration. En février 2016, le Haut Conseil de l’Egalité établissait une moyenne de 34% de femmes présentes dans les conseils d’administration des sociétés du CAC 40 et 32% pour ceux affiliés à la Société des Bourses Françaises (SBF120) contre 10,7% en 2009. L’échéance 2017 a fortement accéléré la féminisation lors des recrutements. Pour l’année 2016, 110 femmes ont été embauchées contre 68 hommes. Une moyenne en hausse puisque le ratio était plus équilibré voire défavorable durant les années précédentes avec 80 femmes contre 75 hommes en 2015 et 73 femmes contre 75 hommes en 2013. Une prise de conscience prometteuse mais uniquement appliquée aux sociétés cotées en bourse. En effet, le Haut Conseil de l’Egalité affirme que moins une entreprise est connue, plus les disparités s’avèrent visibles parmi les administrateurs. Sur 400 entreprises non-cotées, les femmes présentes à des postes décisionnaires ne dépassent pas les 14%.

A quand la parité parfaite ?

En cette nouvelle année 2019, la législation s’avère de plus en plus rigoureuse dans la quête de l’égalité professionnelle. A ce titre et de manière obligatoire, les grands groupes durent publier leur index sur la parité femme-homme au mois de mars dernier. Selon Muriel Pénicaud, ministre du travail, seules 732 grandes entreprises sur 1.460 ont rendu leur diagnostic. Parmi elles, 118 ne respectent pas l’obligation légale de parité comme certaines filiales de Renault, Thalès et Safran. D’autres n’ont toujours pas donné signe de vie. La ministre du travail affirme que des sanctions financières vont s’appliquer aux manquements, avec ou sans index. Afin d’attester du respect de la loi, une note sur 100 sera émise sur la base de cinq critères : les écarts de rémunérations (40 points), les écarts des taux d’augmentation (20 points), les écarts des taux de promotion (15 points), la part des salariés bénéficiaires d’une revalorisation salariale suivant le retour d’un congé maternité (15 points) et la parité parmi les plus hautes rémunérations (10 points). Dans l’ensemble et toujours selon Muriel Pénicaud, les grands groupes et les entreprises de tailles intermédiaires (ETI) respectent le principe de travail égal, à salaire égal. Néanmoins, elles ont plus de mal avec la parité pour les hautes rémunérations. En résumé, une note inférieure à 75/100 soumet les sociétés à des sanctions, dans l’attente d’une régularisation. Le premier septembre prochain, les entreprises de 250 à 1.000 salariés devront publier leurs résultats. Les structures de 50 à 250 employés suivront quelques mois plus tard. Une avancée vers la parité parfaite ? Rien n’est moins sûr.

La parité parfaite se rapproche donc de l’utopie tant les mentalités peinent à changer. Selon Saadia Zahidi, l’une des auteures du rapport publié par le WEF, l’égalité hommes-femmes s’éloigne. En effet, le fossé a atteint 59%. Pour illustrer le propos, si un homme touche 100, une femme ne touchera que 59. Cruel lorsque l’on sait qu’il s’agira du même poste, des mêmes attributions pour un salaire différent. Les estimations vont même plus loin puisque le Forum économique mondial affirme qu’il faudra attendre 2186 pour obtenir une égalité professionnelle parfaite entre les deux sexes. 173 ans d’attente… La patience est-elle réellement la mère de toutes les vertus ? Difficile à dire.